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第742章 隐退背后的火种（第1页）

“马爸爸不是退了，他是完成了一个时代使命。”

李一凡在一场小范围座谈会上这样说道。

这句话在场的企业家听起来颇为震撼，不是因为语气有多高亢，而是因为他们都知道，李一凡这段时间做的一切——不是在唱高调，而是在做实事。

马爸爸的退场，是一记时代鸣锣。有人叹惋、有人怀旧、有人焦虑，但李一凡，是在构建回应的底座。他不是要成为马爸爸的接班人，而是要让这个社会，不再需要“英雄型接班人”来解决所有危机。

“凡星试验”的意义，也正是由此展开。

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这一周，李一凡密集拜访了数家星城市本土产业龙头，既有新兴科技企业，也有老牌制造家族。他没有穿西装，只带着秘书陈晓峰，一个笔记本，一支笔。

“你们有没有考虑过，董事长突然不在了，公司还能不能正常运转？”

他问得并不刻意，却总能在最不经意的瞬间刺中人心。

在高新区一家大型电子零部件企业的会议室里，年近六十的创始人听完沉默了很久。

“说实话，我现在连我儿子什么时候能真正接班都不确定，更别提公司有啥制度安排了。”他叹口气，“我老婆老说我该放手，但我知道，只要我一放，底下立马就乱。”

李一凡没有劝，而是拿出一份凡星传媒最新出品的案例白皮书：《企业传承中的制度边界》。

“你先看看这个，三天后我们再聊。”

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在这些白皮书里，李一凡推动梳理了三种传承失败模型：

1.t情感式让位：基于亲情而非能力做出的安排，导致组织内权威崩塌。

2.t一刀切式交接：创始人“突然卸任”，缺乏衔接期，继任者准备不足。

3.t结构空转：虽然设有董事会和章程，但权力实质仍集中在一人手中。

凡星推行的b面制度，正是反向构建的解法。

“提前试错、同步辅导、过程评估、权力递延。”四句话，概括了整套机制。

而每一个实践案例，都是一个打磨点。

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与此同时，凡星传媒在社会层面启动“传承社会共识计划”，推出一系列城市海报和短视频。

海报上，是极具视觉冲击的图像：

?t一名老年创始人走下讲台，下一页是一群青年高管站在投影前，背景写着：“不是被选中，而是被培养。”

?t一只手递出公司印章，另一只手却迟疑地收回：“你能不能接得住，关键看我愿不愿放。”

短视频则围绕“接班者的48小时”展开，记录普通企业家子女如何面对企业危机、员工管理、董事会审议、财务审计等真实场景。

每一支视频都不是煽情式成功学，而是清晰地表达一个理念：

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